- zakonski tekstovi
- popis važnijih međunarodnih izvora radnog prava
- pojmovno kazalo uz Zakon o radu i druge relevantne propise iz priloga knjige
- usporedni pregled brojčanih oznaka članaka novog i starog Zakona o radu
Zakon o radu i drugi izvori radnog prava
KRATKI SADRŽAJ
Predgovor
1. ZAKON O RADU (NN 149/09)
(tekst s autorskim napomenama)
I. Opće odredbe (čl. 1–7)
II. Sklapanje ugovora o radu (čl. 8–23)
III. Privremeno zapošljavanje (čl. 24–32)
IV. Zaštita života, zdravlja i privatnosti radnika (čl. 33–34)
V. Probni rad, obrazovanje i osposobljavanje za rad (čl. 35–41)
VI. Radno vrijeme (čl. 42–51)
VII. Odmori i dopusti (čl. 52–66)
VIII. Zaštita trudnica, roditelja i posvojitelja (čl. 67–73)
IX. Zaštita radnika koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad (čl. 74–81)
X. Plaće (čl. 82–89)
XI. Izumi i tehnička unapređenja radnika (čl. 90–92)
XII. Zabrana natjecanja radnika s poslodavcem (čl. 93–98)
XIII. Naknada štete (čl. 99–103)
XIV. Prestanak ugovora o radu (čl. 104–124)
XV. Pravilnici o radu (čl. 125–126)
XVI. Ostvarivanje prava i obveza iz radnog odnosa (čl. 127–135)
XVII. Sudjelovanje radnika u odlučivanju (čl. 136–225)
XVIII. Sindikati i udruge poslodavaca (čl. 226–252)
XIX. Kolektivni ugovori (čl. 253–268)
XX. Štrajk i rješavanje kolektivnih radnih sporova (čl. 269–284)
XXI. Gospodarsko-socijalno vijeće (čl. 285–286)
XXII. Nadzor nad primjenom propisa o radu (čl. 287–288)
XXIII. Posebne odredbe (čl. 289–291)
XXIV. Kaznene odredbe (čl. 292–296)
XXV. Prijelazne i završne odredbe (čl. 297–301)
2. PRILOZI
2.1. Izvod iz Ustava Republike Hrvatske (NN 56/90, 135/97, 8/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01)
2.2. Zakon o blagdanima, spomendanima i neradnim danima u Republici Hrvatskoj (NN 33/96, 96/01, 13/02, 136/02, 112/05, 59/06, 55/08)
2.3. Zakon o minimalnoj plaći (NN 67/08)
2.4. Zakon o rodiljnim i roditeljskim potporama (NN 85/08, 110/08)
2.5. Zakon o potpori za očuvanje radnih mjesta (NN 94/09)
2.6. Zakon o osiguranju potraživanja radnika u slučaju stečaja poslodavca (NN 86/08)
2.7. Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti (NN 80/08, 94/09)
2.8. Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (NN 143/02, 33/05)
2.9. Zakon o načinu određivanja zastupljenosti udruga sindikata više razine u tripartitnim tijelima na nacionalnoj razini (NN 19/99)
2.10. Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08)
2.11. Zakon o ravnopravnosti spolova(NN 82/08)
2.12. Zakon o zaštiti na radu (NN 59/96, 94/96, 114/03, 100/04, 86/08, 116/08, 75/09)
2.13. Zakon o volonterstvu (NN 58/07)
2.14. Izvod iz Zakona o obveznim odnosima (NN 35/05, 41/08)
2.15. Izvod iz Zakona o parničnom postupku (NN 53/91, 91/92, 112/99, 88/01, 117/03, 88/05, 2/07 (i 96/08), 84/08, 123/08)
2.16. Izvod iz Ovršnog zakona (NN 57/96, 29/99, 42/00, 173/03, 194/03, 151/04, 88/05, 121/05, 67/08)
2.17. Izvod iz Stečajnog zakona (NN 44/96, 161/98, 29/99, 129/00, 123/03, 82/06)
2.18. Izvod iz Pomorskog zakonika (NN 181/04, 76/07, 146/08)
2.19. Izvod iz Zakona o strancima (NN 79/07, 36/09)
2.20. Izvod iz Zakona o Državnom inspektoratu (NN 116/08, 123/08)
2.21. Izvod iz Zakona o autorskom pravu i srodnim pravima (NN 167/03, 79/07)
2.22. Izvod iz Zakona o patentu (NN 173/03, 87/05, 76/07, 30/09)
2.23. Izvod iz Zakona o industrijskom dizajnu (NN 173/03, 76/07, 30/09)
2.24. Izvod iz Zakona o zaštiti topografija poluvodičkih proizvoda (NN 173/03, 76/07, 30/09)
2.25. Izvod iz Kaznenog zakona (NN 110/97, 27/98, 50/00, 129/00, 51/01, 111/03, 190/03, 105/04, 84/05, 71/06, 110/07, 152/08)
2.26. Izvod iz Zakona o rješavanju sukoba zakona s propisima drugih zemalja u određenim odnosima (NN 53/91, 88/01)
3. POPIS VAŽNIJIH MEĐUNARODNIH IZVORA RADNOG PRAVA
3.1. Međunarodna organizacija rada
3.2. Vijeće Europe
3.3. Europska unija
3.3.1. Odnos RH–EU
3.3.2. Primarni izvori prava EU
3.3.3. Važniji sekundarni izvori radnog
3.3.3. prava EU
4. POJMOVNO KAZALO
5. USPOREDNI PREGLED BROJČANIH
OZNAKA ČLANAKA ZR-a
Popis kratica
PREDGOVOR KNJIZI
Nakon višegodišnjih priprema i pregovora socijalnih partnera (Vlade Republike Hrvatske, sindikata i udruge poslodavaca) Hrvatski sabor je 4. prosinca 2009. donio novi Zakon o radu (u daljnjem tekst: novi ZR). Novi ZR je objavljen u “Narodnim novinama” br. 149 od 15. prosinca 2009., a najvećim dijelom stupio je na snagu 1. siječnja 2010. Danom njegovog stupanja na snagu prestao je važiti stari Zakon o radu (u daljnjem tekstu: stari ZR) koji je donesen 17. svibnja 1995. godine, objavljen u “Narodnim novinama” br. 38 od 8. lipnja 1995., te se počeo primjenjivati 1. siječnja 1996. godine. Tijekom četrnaestogodišnje primjene stari ZR je tri puta ispravljan i pet puta mijenjan i dopunjavan, od toga jednom odlukom Ustavnog suda Republike Hrvatske (“Narodne novine”, br. 38/95., 54/95., 65/95., 102/98., 17/01., 82/01., 114/03., 123/03., 142/03., 30/04. i 68/05. – Odluka Ustavnog suda Republike Hrvatske) . Objavljen je i pročišćeni tekst staroga ZR-a (“Narodne novine”, br. 137/04.).
Novi ZR u čl. 300. st. 2. propisuje i prestanak važenja Zakona o evidencijama u oblasti rada (“Narodne novine”, br. 34/91 i 26/93), s time da taj zakon prestaje važiti tek 31. svibnja 2010. godine. (Iz nekih odredbi novoga ZR-a moglo bi se zaključiti da i odredbe Zakona o evidencijama u oblasti rada mogu ostati na snazi do kraja lipnja 2010. Naime, do tada nadležni ministar mora donijeti pravilnik kojim će se urediti sadržaj i način vođenja evidencija o zaposlenim radnicima.) Neke odredbe novoga ZR-a počet će se primjenjivati još kasnije, tek danom pristupanja Republike Hrvatske (u daljnjem tekstu: RH) Europskoj uniji (u daljnjem tekstu: EU). Radi se o odredbama koje se odnose na europsku radničku participaciju (europsko radničko vijeće, predstavnika radnika u organu europskog društva, sudjelovanje radnika u odlučivanju u europskoj zadruzi te sudjelovanje radnika u odlučivanju kod prekograničnog pripajanja ili spajanja poslodavaca – čl. 301. novoga ZR-a). Također, predviđa se i samo privremeno važenje odredbi novoga ZR-a o radnoj knjižici, za koje odredbe se očekuje da će biti na snazi samo do dana pristupanja RH EU (čl. 299. novoga ZR-a).
Jedan od glavnih razloga za donošenje novoga ZR-a bilo je usklađivanje hrvatskog radnog zakonodavstva s pravnom stečevinom EU, a što je bila pretpostavka za privremeno zatvaranje poglavlja 19. (Socijalna politika i zapošljavanje) u pristupnim pregovorima između RH i EU. Pri tome treba upozoriti da je i prije otpočinjanja pregovora s EU hrvatsko radno zakonodavstvo u velikoj mjeri bilo usklađeno s EU pravnom stečevinom. Zadržavajući osnovnu strukturu staroga ZR-a (podjelu na individualne i kolektivne radne odnose, nadzor nad primjenom propisa o radu, posebne odredbe, kaznene odredbe i prijelazne i završen odredbe) novi ZR izmijenio je, po našoj procjeni, nešto manje od polovicu odredbi staroga ZR-a. Takav udio promjena uvjetovan je, prije svega, činjenicom da je dodano više od šezdeset novih zakonskih članaka koji se odnose na europsku radničku participaciju.
U uvjetima teške gospodarske krize koja ima i jako nepovoljne socijalne posljedice izvršene su dakle relativno opsežne promjene glavnog nacionalnog izvora radnog prava. Pravno uređenje radnih odnosa uvijek je važno za radnike i poslodavce, a napose u uvjetima krize i neizvjesnosti kada i kako će se ona okončati. Promjene u uređenju tih odnosa utječu na visinu plaća, dužinu radnog vremena, dužinu odmora, zaštitu od otkaza i druga prava radnika. Međutim, prava radnika istodobno su obveze i trošak za poslodavce, koji trošak određuje konkurentnost njegovih proizvoda i usluga na svjetskom tržištu, a u krajnjem slučaju i visinu njihove dobiti. Zato je zakonsko uređenje radnih odnosa važan čimbenik ukupnog gospodarskog i socijalnog razvoja. S obzirom da u sukobljavanju oko prava i interesa u svezi s radnim odnosima radnici nastupaju organizirani u sindikate, a poslodavci u svoje udruge, uređenje tih odnosa često utječe i na političke odnose i prava trećih osoba. Kolektivni pregovori i s njima povezani štrajkovi osim što radnicima osiguravaju više plaće, kraće radno vrijeme ili neke druge bolje uvjete rada, značajno utječu na odabir strategije gospodarskog, socijalnog i političkog razvoja. Sindikati i udruge poslodavaca važan su socijalni partner Vlade pri određenju smjera i načina ostvarenja toga razvoja. Zbog važnosti radnih odnosa za svakog pojedinog radnika i poslodavca, ali i za nacionalni gospodarski, socijalni i politički razvoj, stalni su sukobi i dvojbe o tome kako radni odnosi trebaju biti uređeni.
Svaka promjena radnog zakonodavstva otvara pitanje kako ona utječe na odnose radnika i poslodavaca. Stoga ćemo ovdje naznačiti osnovne promjene koje u hrvatski sustav radnih odnosa unosi novi ZR. Pri tome odmah želimo pripomenuti da, po našoj ocjeni, novi ZR zadržava osnovno uređenje glavnih instituta radnog prava koje je uspostavio stari ZR. Zato nam se odmah otvara i prvo pitanje, je li zaista trebalo donositi novi ZR ili samo izmijeniti i dopuniti stari ZR. Razloga za jedan ili drugi pristup ima više. Nama se ipak čini da bi za stabilnost pravnog poretka bolje bilo da je izmijenjen stari ZR, a da su odredbe o europskoj radničkoj participaciji dodane kao posebna poglavlja glave o radničkoj participaciji ili da su izdvojena u poseban zakon. Donošenje novog Zakona s novom numeracijom zakonskih članaka bitno će otežati korištenje bogate sudske prakse razvijene u proteklih četrnaest godina. Upravo radi otklanjanja tog nedostatka ova zbirka sadrži usporedni pregled brojčanih oznaka članaka starog i novog ZR-a.
U ovom predgovoru naznačit ćemo samo najznačajnije promjene hrvatskog radnog prava koje proizlaze iz donošenja novoga ZR-a. Pri tome, prvo ćemo ukazati na one promjene koje se, po našem mišljenju, dobro uklapaju u europsku politiku zapošljavanja koja, s jedne strane, teži fleksibilizaciji radnih odnosa, a s druge strane, promovira veću zapošljivost i socijalnu sigurnost radnika.
Tako dobrim smatramo donošenje novih propisa o evidencijama u oblasti rada. S današnjim razvojem informatike i u međuvremenu razvijenim sustavom evidencija u oblasti mirovinskog osiguranja (evidencije koje vodi Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje i Središnji registar osiguranika (Regos)), potpuno su neprikladni propisi o evidencijama doneseni u drugoj polovini sedamdesetih godina dvadesetog sto- ljeća. Postojeće evidencije dijelom su nepotrebne, a dijelom nedostatne (npr. s obzirom na evidentiranje svih oblika radnog vremena). Na jednaki način ocjenjujemo i ukidanje radne knjižice. Radna knjižica je zastarjela isprava koja je svoje značenje u Hrvatskoj zadržala samo zbog nesređenosti, nepouzdanosti i nepovezanosti drugih isprava i evidencija. U uvjetima mogućeg kompjuterskog prijavljivanja radnika na mirovinsko i zdravstveno osiguranje ona se ukazuje kao nepotrebna prepreka brzoj promjeni radnog mjesta, a neki od u njoj sadržanih podataka dvojbeni su i sa stajališta zaštite privatnosti. Stoga mislimo da će njezino ukidanje pridonijeti neophodnom dinamiziranju hrvatskog tržišta rada.
Korisnim smatramo i unošenje eksplicitnih odredbi o zabrani diskriminacije radnika s obzirom na trajanje sklopljenog ugovora o radu (razlikovanje ugovora o radu na neodre- đeno u odnosu na ugovore o radu na određeno vrijeme) te s obzirom na radno vrijeme radnika (razlikovanje ugovora o radu s punim u odnosu na ugovore o radu s nepunim radnim vremenom). S obzirom na to da možemo očekivati porast atipičnih radnih odnosa (među koje se ubrajaju ugovori o radu sklopljeni na određeno vrijeme i oni sklopljeni s nepunim radnim vremenom), koji su sami po sebi često nepovoljni za socijalnu sigurnost radnika, mislimo da je dobro u skladu s pravnom stečevinom EU zabraniti bilo kakvo dodatno stavljanje u nepovoljni položaj navedenih skupina radnika. Budući da se dodavanje ovih odredbi vremenski podudara s re- strikcijom antidiskriminacijskih odredbi u ZR-u radi prebacivanja tih odredbi u opće antidiskriminacijsko zakonodavstvo, mislimo da opće antidiskriminacijsko zakonodavstvo i njegova primjena mora voditi računa o te dvije nove antidiskriminacijske osnove iz radnog prava (trajanje radnog odnosa i trajanje radnog vremena) kao što će se i posebno radno antidiskriminacijsko zakonodavstvo moći primjenjivati samo uz čvrstu povezanost s općim antidiskriminacijskim zakonodavstvom. Zato su sastavni dio priloga ove zbirke odredbe Ustava Republike Hrvatske i najvažnijih antidiskriminacijskih zakona.
U uvjetima relativno slabe obrazovanosti hrvatske radne snage i nedovoljnih mjera za zaštitu mladih radnika dobrodošlim nam se čini zabrana zapošljavanja malodobnika koji su navršili petnaest godina života, ali još uvijek nisu dovršili obvezno osnovno školovanje. Radi se o zabrani koja je, prije svega, usmjerena na zaštitu malodobnika. Međutim, ta mjera, iako ograničenog učinka, može pridonijeti i poboljšanju obrazovanosti hrvatske radne snage.
Čak i nakon pristupanja RH EU mobilnost radne snage bit će djelomično ograničena zbog očekivanih prijelaznih režima. Promjena prema kojoj će agencije za privremeno zapošljavanje moći ustupati radnike i za rad u inozemstvu, značajnija je s aspekta slobode pružanja usluga, nego što je značajna za zakonsko uređenje radnih odnosa. Ipak, uklanjanje zabrane ustupanja radnika za rad u inozemstvu čini nam se doprinosom dinamiziranju hrvatskog tržišta rada, a time i učinkovitosti alokacije raspoložive radne snage.
U skupinu korisnih promjena uključujemo i produženje roka u kojem poslodavac radniku mora dostaviti ispravu o obračunu plaće te unifikacija obrazaca o obračunu plaća. Naime, produženi petnaestodnevni rok za dostavu obračuna čini nam se razumnim i prilagođenim potrebama radnika i poslodavaca. Jednako tako, mislimo da i stanovita jednoobraznost tih obračuna može pridonijeti boljoj kontroli u području obračuna i isplata plaća i naknada plaća.
Postupci u svezi s radnim odnosima dugo godina bili su opterećeni nejasnoćom o mjerodavnom supsidijarnom postupovnom propisu o dostavi pismena u svezi s radnim odnosima. Dobro je da novi ZR tu nejasnoću sada otklanja određujući da se, ako drugačije nije propisano kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu, na dostavu na odgovarajući način primjenjuju odredbe o dostavi iz parničnog postupka. Ta će dopuna otkloniti dvojbu o mjerodavnom pravu, ali će tek trebati vidjeti hoće li i u kojoj mjeri utjecati na učinkovitost postupaka odlučivanja o pravima i obvezama radnika i poslodavaca.
U svezi sa suodlučivanjem radnika i poslodavca korisno je pojašnjenje da se suodlučivanje radničkog vijeća ne odnosi na sindikalnog povjerenika, jer se na njega odnose zaštitne odredbe o suodlučivanju sindikata i poslodavca. U skupinu odredbi koje se odnose na otklanjanje određenih dvojbi možemo uvrstiti i odredbu o tome tko imenuje radničkog predstavnika u nadzornom organu ili tijelu poslodavca u slučaju da kod poslodavca nije izabrano radničko vijeće. Sada je nesumnjivo da se taj radnički predstavnik mora izabrati na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem. Kasnije ćemo ukazati na našu kritiku nekih od tih odredbi.
Što se tiče radničkog predstavnika u nadzornom organu ili tijelu poslodavca korisno je brisanje loših odredbi staroga ZR-a prema kojima su radnici pravo na taj oblik radničke participacije stjecali ovisno o vrsti vlasništva (privatno ili javno) nad njihovim poslodavcem. Sada je sustav određivanja kod kojih poslodavaca postoji taj oblik radničke participacije krajnje pojednostavljen. Radnici imaju pravo na jednog predstavnika u nadzornom organu ili tijelu ako je prema propisima koji uređuju statusna pitanja njihovog poslodavca (Zakon o trgovačkim društvima, Zakon o ustanovama ili drugi mjerodavni posebni propis) određeno da njihov poslodavac mora imati ili ako je autonomnom odlukom osnivača poslodavca određeno da kod toga poslodavca postoji nadzorni organ ili tijelo. To pojednostavljenje je korisno, ali otvara dvojbu je li prikladno to pitanje radničke participacije potpuno prebaciti iz sustava radnih odnosa u sustav statusnog prava poslodavaca.
Osobito važnom i korisnim smatramo promjene zakonskih pravila o proširenju primjene kolektivnih ugovora. Novim pravilima se otklanja mogućnosti proširenja kolektivnih ugovora koje su sklopile udruge koje nisu reprezentativne. Dosad je postojala mogućnost proširenja kolektivnog ugovora koji je sklopila nereprezentativna udruga, pa čak i da se takvim kolektivnim ugovorom uredi i tako značajno pitanje kakvo je pitanje najnižih plaća. Osim uvođenja kvantitativ nih kriterija po kojima će se procjenjivati reprezentativnost udruga koje su sklopile kolektivni ugovor čije se proširenje traži, sada u postupku proširenja sudjeluje i tripartitno tijelo Gospodarsko-socijalnog vijeća koje je ovlašteno procijeniti učinke toga proširenja, pa time i postojanje javnog interesa za proširenje kolektivnog ugovora.
U svezi s proširenjem kolektivnih ugovora dobrim nam se čini vezivanje učinaka administrativne odluke o proširenju uz vremensko važenje kolektivnog ugovora čije se područje primjene proširuju. Također, važno je uređenje pitanja proširenja primjene naknadnih izmjena, dopuna ili obnova proširenog kolektivnog ugovora. Svaka takva izmjena, dopuna ili obnova mora samostalno proći zakonom propisani postupak proširenja (nema automatskog proširenja izmjena, dopuna ili obnova). Konačno, u sklopu pitanja proširenja primjene kolektivnih ugovora važno je i izričito zakonsko isključenje mogućnosti produžene primjene pravnih pravila proširenog kolektivnog ugovora. Prestankom važenja proširenog kolektivnog ugovora u odnosu na one na koje je taj kolektivni ugovor proširen prestaju svi njegovi učinci (nema produžene primjene proširenog kolektivnog ugovora u odnosu na one na koje je taj kolektivni ugovor proširen).
Koncepcijski korektnom, mada malo značajnom, ocjenjujemo i priznavanje prava na neplaćeni dopust za kandidate za dužnost predsjednika države. U sklopu tih izmjena važnom nam se čini odredba prema kojoj kandidati za političke dužnosti neplaćeni dopust mogu koristiti u trajanju od najmanje jednog radnog dana, te više ne mogu cjepkati korištenje neplaćenog dopusta na polovice dana.
Osim navedenih poželjnih i korisnih promjena, novi ZR u hrvatski sustav radnih odnosa unosi i neke promjene koje, po našem mišljenju, nemaju takav predznak. Tako smo naprijed spomenuli da je jedna od glavnih značajki novoga ZR-a reduciranje antidiskriminacijskih odredbi. Do te redukcije dolazi, prije svega, zbog naglog razvoja općeg i posebnog antidiskriminacijskog zakonodavstva. Međutim, na taj način antidiskriminacijsko zakonodavstvo postaje iznimno složeno i zahtjevno u postupku primjene. Pri rješavanju antidiskriminacijskih predmeta subjekti moraju s osobitim oprezom odrediti mjerodavno pravo i osigurati istodobnu primjenu dvaju ili više antidiskriminacijskih propisa. Takav pristup uvelike zanemaruje činjenicu da se diskriminacija u užem smislu (stavljanje u nepovoljniji položaj u odnosu na nekog drugog) i diskriminacija u širem smislu (uznemiravanje i spolno uznemiravanje) vrlo često događa upravo u radnim odnosima. Utoliko nam se i u uvjetima dobrodošlog širenja općeg antidiskriminacijskog prava ne čini posve opravdanim gotovo posvemašnje reduciranje antidiskriminacijskih odredbi ZR-a. U svezi s antidiskriminacijskim pravom loše značajke nalazimo i u činjenici da je iz novoga ZR-a ispuštena zabrana diskriminacije zbog nečlanstva u sindikatu. Ta promjena vjerojatno je posljedica upornog zalaganja dijela sindikata da se nečlanovima sindikata ili uskrate prava koja ostvaruju na temelju na njih primijenjenih kolektivnih ugovora ili da im se uvede obveza plaćanja neke vrste doprinosa solidarnosti.
ZR je zakon namijenjen uređenju radnih odnosa. Bitan element tih odnosa je element subordinacije radnika poslodavcu. Od samog njegovog donošenje 1995. godine javlja se problem neuređenosti pravnih odnosa članova uprave trgovačkih društava i višeg rukovodećeg osoblja s trgovačkim društvima ili drugim subjektima za koje oni rade. Nepostojanje odgovarajuće zakonske regulative hrvatska poslovna i sudska praksa nadomjestile su kreiranjem različitih oblika menadžerskih ugovora. Sloboda ugovaranja pri sklapanju tih ugovora bila je daleko veća od slobode ugovaranja pri sklapanju ugovora o radu. Pri tome je sudska praksa dopustila da članovi uprava i drugi viši rukovoditelji budu u radnom odnosu te imaju sklopljene ugovore o radu (kao jedine ugovore koji uređuju njihove odnose ili da pored ugovora o radu imaju sklopljene i posebne menadžerske ugovore). Pored toga, postojala je i mogućnost da članovi uprava ne budu u radnom odnosu te da se njihov odnos s društvom za koje rade uređuje isključivo menadžerskim ugovorom. Novi ZR se, po našem mišljenju, koncepcijski nekonzistentno upušta u uređenje menadžerskih odnosa. Te odnose trebalo bi, po našem mišljenju, urediti posebnim zakonom, posebnim odredbama Zakona o obveznim odnosima ili prepustiti sudskoj praksi da kao i do sada razvija uređenje tih odnosa. Umjesto toga novi ZR propisuje da članovi uprave mogu biti osobe u radnom odnosu (to što mogu biti ne znači da i moraju biti) te ako su u radnom odnosu, onda se na njih ne primjenjuju odredbe o prestanku radnog odnosa. Zbog relativno visoke rigidnosti hrvatskih propisa o prestanku ugovora o radu to predstavlja određenu fleksibilizaciju ove posebne vrste radnih odnosa. Odmah se postavlja pitanje, a koji se propisi onda na njih primjenjuju. Mislimo da u tom slučaju dolazi do primjene odredbi Zakona o obveznim odnosima o prestanku ugovora. Međutim, time se stvara još jedna koncepcijska nekonzistentnost jer se otvara mogućnost primjene propisa obveznog prava na prestanak ugovora o radu. Pored toga, što je inače manje važno, kada su u pitanju radni odnosi članova uprave i drugog rukovodećeg osoblja novi ZR dopušta ugovorno izuzimanje tih osoba od primjene zakonskih normi o radnom vremenu, stanci, dnevnom i tjednom odmoru. Dakle, umjesto koncepcijski konzistentnog i cjelovitog uređenja pravnog odnosa između člana uprave, odnosno drugog rukovoditelja i trgovačkog društva ili drugog poslodavca za kojeg on kao rukovoditelj radi, mi i dalje imamo nepotpuno uređenje tih odnosa na razmeđi radnog, prava trgovačkih društava i obveznog prava.
Trajanje radnog odnosa na određeno vrijeme novi ZR sada apsolutno ograničava na tri godine. Za razliku od starog ZR-a koji je kod promjene poslova omogućavao da rad na određeno vrijeme traje i dulje, sada ZR određuje da između istog radnika i istog poslodavca ugovor o radu na određeno vrijeme ne smije trajati duže od tri godine. Rad na određeno vrijeme duže od tri godine smije trajati samo u tri slučaja: ako je to potrebno radi zamjene privremeno nenazočnog radnika, zbog nekih drugih objektivnih razloga određenih zakonom ili zbog istih takvih razloga određenih kolektivnim ugovorom. Nova strogoća odredbi o dopuštenosti rada na određeno vrijeme motivirana je poticanjem poslodavaca da više zapošljavaju radnike na neodređeno vrijeme. Tek ćemo vidjeti hoće li ona imati takve učinke. Međutim, moramo upozoriti da nova regulativa ima i jedan dodatni učinak. U uvjetima strožih zakonskih normi i ovlasti da se fleksibilizacija osigura kolektivnim ugovorima, ona jača pregovaračku snagu sindikata. Taj je učinak pozitivan ako će zaista rezultirati povećanom sigurnošću zaposlenja radnika, a ne samo probicima za sindikalnu nomenklaturu.
Najopsežnija izmjena odredbi starog ZR-a izvršena je u području radnog vremena, odmora i noćnog rada. Promjena je motivirana potrebom usklađivanja s pravnom stečevinom EU u tom području (vidi popis relevantnih direktiva u poglavlju 3.3. ove zbirke). Međutim, nastojalo se zadržati i određena rješenja iz staroga zakona (npr. o preraspodjeli radnog vremena). Stoga su sadašnje odredbe o radnom vremenu, odmorima i noćnom radu iznimno složene i nejasne (npr. u glavi koja sadrži opće odredbe ZR-a određuju se izuzeci, a pravila tek u glavi o radnom vremenu). Načelno se radi o prilično krutim odredbama, koje je moguće fleksibilizirati kolektivnim ugovorima. I u tome prepoznajemo želju zakonodavca za jačanje pregovaračke snage sindikata.
U većem broju odredbi smanjen je za jedan broj radnika kod kojeg nastaje određena obveza poslodavca (da donese pravilnik o radu, izradi program zbrinjavanja viška radnika, omogući izbor radničkog vijeća i sl.). S interesnog aspekta takva promjena nema veliko značenje. Međutim, upravo zbog njezine beznačajnosti lako ju je previdjeti, a previdi u području radnih odnosa često mogu imati značajne financijske i druge posljedice.
U svezi s ostvarivanjem i zaštitom prava radnika važno je dodavanje tri nova izuzetka u slučaju kojih radnik može podnijeti tužbu nadležnom sudu, a da se prethodno za zaštitu prava nije obratio poslodavcu. Prema novom ZR-u takvu mogućnost imaju radnici koji imaju sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, radnici koji su na temelju ugovora o radu upućeni u inozemstvo i radnici na koje se ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor. Međutim, za njih i dalje vrijedi prekluzivni rok od petnaest dana za traženje sudske zaštite. Novi izuzeci usložavaju postupak ostvarivanja i zaštite prava radnika, napose u slučaju kada je potrebno utvrditi primjenjuje li se na radnika neki od kolektivnih ugovora, a otvaraju i određene dvojbe o usklađenosti takvog uređenja s temeljnim ljudskim pravom na pristup sudu.
Zahtjevnost hrvatskog sustava radnih odnosa dodatno će povećati zakonska odredba prema kojoj u slučaju savjetovanja poslodavca s radničkim vijećem, novi ZR poslodavcu nameće obvezu održavanja sastanka radi dodatnih odgovora i obrazloženja na izneseno mišljenje radničkog vijeća. Obveza samo po sebi nije neopravdana. Međutim, pri njezinom izvršenju treba voditi računa da propust održavanja navedenog sastanka može imati za posljedicu ništetnost odluke donesene u postupku savjetovanja. U svezi s postupkom suodlučivanja poslodavaca i radničkog vijeća dodatni zahtjevi za poslodavca proizlaze i iz uključivanja svih osoba s invaliditetom u krug osoba kojima je ugovor o radu moguće otkazati samo uz suglasnost radničkog vijeća. Navedena odredba dvojbena je zbog činjenice da u hrvatskoj postoji veliki broj međusobno neusklađenih postupaka u kojima se utvrđuju različiti stupnjevi invaliditeta. U tom smislu upućujemo na priloženi tekst Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom.
Novi ZR i dalje nastavlja proces postupnog odstupanja od izvorne koncepcije prema kojem je radničko vijeće glavni način predstavljanja i zaštite interesa radnika kod poslodavca. Novi ZR i kada je u pitanju suglasnost na otkaz radnicima kod kojih je utvrđena profesionalna nesposobnost za rad, neposredna opasnost od nastanka invalidnosti ili koji su osobe s invaliditetom, a radničko vijeće nije utemeljeno, omogućava sindikalnom povjereniku da on u tom slučaju zamijeni radničko vijeće. Stari ZR je to ovlaštenje davao javnoj službi zapošljavanja. Omogućavanje sindikatima da gotovo u cijelosti preuzmu ovlasti radničkih vijeća otklanja potrebu sindikata da kroz izbore i tajno glasovanje osiguraju legitimitet svojega postojanja i djelovanja na razini pojedinih poslodavaca. Mislimo da to dugoročno vodi umanjenju značenja radničkih vijeća kao subjekata radničke participacije, ali i kao važnih čimbenika radničke demokracije.
Promjene u svezi s obvezom i postupkom donošenja programa zbrinjavanja viška radnika također su uvjetovane potrebom usklađivanja pravnog uređenja tih pitanja s pravnom stečevinom EU. Međutim, prenošenje tih odredbi u hrvatski pravni poredak dovelo je do bitnog zaoštravanja uvjeta i dodatnog usložavanja postupka donošenja programa zbrinjavanja viška radnika. Mislimo da se to moglo učiniti na za poslodavca manje zahtjevan način. Naime, složenost navedenih postupaka traži više vremena i povećava troškove njihovog provođenja. Sve se to, u krajnjoj liniji, odražava na međunarodnu konkurentnost hrvatskih proizvoda i usluga, pa time i na zaposlenost hrvatskih radnika.
Naprijed smo upozorili na neka dobra nova zakonska rješenja u svezi s proširenjem kolektivnih ugovora. S tim u svezi nedostatnim ocjenjujemo nepostojanje jasnih zakonskih kriterija ili postupaka po kojima se određuje područje za koje se sklapa kolektivni ugovor. Važnim nedostatkom u svezi s primjenom kolektivnih ugovora smatramo nepostojanje pravila o kriterijima po kojima se u slučaju konkurencije dva ili više kolektivnih ugovora određuje kolektivni ugovor koji će se primijeniti na određeni radni odnos (npr. u slučaju da poslodavac obavlja više djelatnosti za koje postoje sklopljeni kolektivni ugovori).
Općenito ocjenjujući promjene hrvatskog radnog zakonodavstva provedene donošenjem novoga ZR-a možemo reći da te promjene nisu u bitnome promijenile interesne odnose uspostavljene 1995. godine (donošenjem ZR-a) između radnika i njihovih organizacija, s jedne strane, te poslodavaca i njihove organizacije, s druge strane. Blagi pomak u smjeru jačanja pregovaračkog položaja sindikata, čije se članstvo kao i u mnogim drugim zemljama stalno smanjuje, predstavljaju određena rješenja koja fleksibilizaciju radnih odnosa vežu uz sklapanje kolektivnih ugovora (proširenje mo- gućnosti sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, fleksibilniji raspored radnog vremena i odmora). Jačanju sindikata i njihovog položaja služi i daljnje širenje ovlasti sindikalnih povjerenika u slučaju da su oni preuzeli funkcije radničkih vijeća. Međutim, sve te promjene bitno ne mijenjaju sustav radnih odnosa koji se u Hrvatskoj primjenjuje od početka 1996. godine. Ako se taj sustav i promjene kojima je on povremeno izložen ocjenjuju s aspekta učinkovite alokacije radne snage, onda nam se čini da gotovo svaka nova promjena umanjuje njegovu učinkovitost (izuzetak su promjene o smanjenju otkaznih rokova i otpremnina iz 2003.). Izgleda da se i naizgled tehničke promjene radi usklađivanja s pravnom stečevinom EU provode na način koji će barem malo ojačati položaj sindikata. Takav pristup, vjerojatno je uvjetovan ulogom sindikata u hrvatskim političkim odnosima.
Novi ZR još je složeniji, a brojne njegove odredbe još zahtjevnije od odredbi staroga ZR-a. Dijelom to proizlazi iz zahtjeva pravne stečevine EU. Međutim, značajnim dijelom to je dio politike tržišta rada koju provode subjekti te politike (Vlada, sindikati i poslodavci). Takva složenost i zahtjevnost sigurno ne doprinosi međunarodnoj konkurentnosti hrvatskih proizvoda i usluga, pa time u krajnjoj liniji ni rješenju jednog od osnovnih problema hrvatskog gospodarstva – nezaposlenosti i drugim oblicima nedovoljnog korištenja raspoložive radne snage. Šteta što donošenje novoga ZR-a u uvjetima gospodarske krize nije iskorišteno za značajnije promjene u toj politici.
ZR je opći zakon o radnim odnosima, namijenjen prije svega uređenju radnih odnosa u gospodarstvu. To traži da se pri njegovoj primjeni često u obzir moraju uzeti i drugi mjerodavni zakoni. Radi olakšavanja takve primjene u prilogu ove knjige sadržani su izvodi iz Ustava Republike Hrvatske i dvadesetpet najvažnijih zakona (u cijelosti ili u izvodima) koji se odnose na uređenje radnih odnosa. Zbog posebnosti i opsežnosti zakona i drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi u državnoj upravi i javnim službama, ti su propisi izostavljeni. Međutim, s obzirom na brojnost posebnih propisa o radnim odnosima, svatko tko traži pravo mjerodavno za određeni radni odnos, mora provjeriti postoje li još neki zakoni ili podzakonski akti koji se moraju primijeniti na taj odnos. Ne smiju se zanemariti ni brojni kolektivni ugovori, a ni izvori prava koje je u granicama svog ovlaštenja donio poslodavac (npr. pravilnici o radu). Isto vrijedi i za sporazume koje je poslodavac sklopio s radničkim vijećem.
Zbog usmjerenosti na uređenje samo osnovnih pitanja radnih odnosa, ZR predviđa i donošenje većeg broja podzakonskih akata (pravilnika) kojima se razrađuju neke od njegovih odredbi. Nažalost, nove pravilnike kojima se uređuju ta pitanja ministar mora donijeti tek do kraja lipnja 2010. Do donošenja novih pravilnika na snazi ostaju sada važeći. Smatrali smo da ovu zbirku propisa nije potrebno opterećivati tekstovima pravilnika koji će uskoro prestati važiti. U njezino drugo izdanje svakako ćemo uvrstiti i nove podzakonske akte, donošenje kojih predviđa ZR.
Dio hrvatskog unutarnjeg pravnog poretka je i veliki broj konvencija Međunarodne organizacije rada kojima se, između ostalog, uređuju radni odnosi. Radi omogućavanja uvida u tu regulativu u prilogu je sadržan popis konvencija Međunarodne organizacije rada koje je ratificirala Republika Hrvatska. Također, za uređenje radnih odnosa važne su i odredbe dvaju međunarodnih ugovora sklopljenih u okviru Vijeća Europe: Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda i Europske socijalne povelje. Konačno, RH pregovara o pristupanju EU. Sporazumom o stabilizaciji i pridruživanju preuzela je obvezu usklađivanja svojeg zakonodavstva s pravnom stečevinom EU. Radi širenja znanja o pravu EU, u prilogu navodimo, sve za radne odnose značajnije primarne i sekundarne izvore prava EU.
Nadamo se da će svim čitateljima u snalaženju u složenoj i opsežnoj materiji izvora radnog prava pripomoći i opsežno pojmovno kazalo.
Autori